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27.07.2010 - Novellierung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes

Sehr geehrte Frau Schröder, sehr geehrte Frau Weise,

haben Sie vielen Dank für die Anfrage zum Hessischen Gleichberechtigungsgesetz.

Gerne leiten wir Ihnen erste Überlegungen zur anstehenden Fortschreibung / Novellierung des HGlG zu.

Im Zuge der Novellierung des HGlG im Jahr 2006 hat das Gesetz bereits eine Modernisierung erfahren. Mit zusätzlichen Zielsetzungen und neuen Grundsätzen wurden der Auftrag des Gesetzes und damit die Aufgabenstellung sowohl für die Frauenbeauftragten als auch für die Dienststellen erweitert.

Die wesentlichen Schwerpunktsetzungen des Gesetzes sind kurz umrissen:

  • das Leitprinzip Chancengleichheit (Gender Mainstreaming),
  • die Verknüpfung der ehemaligen Experimentierklausel mit dem Frauenförderplan,
  • die Stärkung des Stellenwerts der Personalentwicklung
  • und die Erweiterung des Gesetzesauftrags um die bessere „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“.

Diese sinnvollen inhaltlichen Anreicherungen des Gesetzes in der Zielsetzung, dem Instrumentarium und der Schwerpunksetzungen haben selbstverständlich auch die Handlungsfelder und Aufgabenstellung der Frauenbeauftragten mit zusätzlichen, neuen Themenfeldern versehen.

Im Gegensatz dazu steht unserer Ansicht die weiterhin unverändert schwache Rechtsposition der Frauenbeauftragten und der nicht erweiterte Geltungsbereich des HGlG. Beides kann nicht im Sinne einer weiteren Modernisierung des Gesetzes sein. Wir weisen in diesem Zusammenhang auf das Bundesgleichstellungsgesetz § 3 Abs. 2 u. 3, sowie § 22 hin, in denen beide Punkte berücksichtigt sind.

Das HGlG weist in seiner konzeptionellen Ausgestaltung Stärken auf während es in der Rechtsdurchsetzung so begrenzt bleibt, dass es in der Praxis immer wieder zu Umsetzungsproblemen kommt. Wir führen dies auf das Fehlen adäquater Instrumente der Rechtsdurchsetzung (vgl. BGleiG) zurück. Dies konterkariert den innovativen Charakter des HGlG.

Wir vermissen an dieser Stelle die gesetzlich vorgeschriebene Berichterstattung gemäß § 6 Abs. 7 zum Stand der Umsetzung des HGlG bei Landes- und Kommunalverwaltungen, sowie eine Evaluation des Gesetzes als solchem, wie bereits bei der Novellierung im Jahr 2006 zum Ende der Laufzeit hin durch die Landesregierung angekündigt.

Eine „inhaltliche Novellierung“ des HGlG, wie sie Herr Staatminister Banzer beabsichtigt, ohne eine Evaluation i.S. einer Wirkungsbeobachtung durch den Gesetzgeber und ohne Bekanntmachung der Ergebnisse der gesetzlich vorgeschriebenen Berichterstattung entbehrt entscheidender Grundlagen.

Sowohl die Berichterstattung als auch eine Evaluation des HGlG machen die Wirksamkeit des Gesetzes nachvollziehbar (exemplarisch sei hier der „Gender-Pay-Gap“ genannt, der im öffentlichen Dienst geringer ist als in der Privatwirtschaft). Gleichzeitig würden Umsetzungslücken und bisher noch vorhandene Probleme bei der Rechtsdurchsetzung sichtbar werden. Nur auf einer solchen Grundlage könnte eine Novellierung praxisorientiert und zeitnah umgesetzt werden.

Differenzierte und vertiefende Aussagen zu Änderungs- oder Verbesserungsbedarfen halten wir ohne die o.g. Datengrundlagen daher nicht für angebracht.

Dies veranlasst uns dazu, in diesem Schreiben lediglich einige Eckpunkte für Änderungs- und Verbesserungsvorschläge zu skizzieren:

  1. Ergänzung der Analyse der Beschäftigtenstruktur / Frauenförderplan
    • um Indikatoren der Zielerreichung bzw. Anpassung der Indikatoren (§ 5 Abs. 2 HGlG)
    • um Genderbudgeting im Maßnahmenkatalog §5 (8)
    • Modellvorhaben (§ 5 Abs. 8 HGlG) mit Frauenförderplänen verknüpfen und nicht alternativ zu Frauenförderplänen

    Der Frauenförderplan ist ein grundlegendes Instrument moderner Personalplanung. Die regelmäßige Berichtspflicht dient vorhandenen Steuerungskonzepten und ist Grundlage für den –im öffentlichen Dienst vergleichsweise erfolgreichen, wenn auch noch nicht abgeschlossenen- Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen.

    Bislang werden (im Idealfall) lediglich Daten erhoben und ausgewertet, die sich auf den Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen beziehen.

    Indikatoren zum Stand der Zielerreichung bei der „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ und „Chancengleichheit von Frauen und Männern“, sind noch nicht entwickelt.

    Exemplarische Indikatoren dazu sehen wir in:

    • der Anzahl der Anträge auf Veränderung/ Reduzierung der Arbeitszeit,
    • der Teilnahme an Personalentwicklungsmaßnahmen,

    Beide o.g. Indikatoren müssen jeweils geschlechterbezogen erhoben bzw. ausgewertet werden.

    Weitere zentrale Punkte, die unverzichtbar für eine sinnvolle Umsetzung sind:

    • die umfassende Darstellung von Personalkostenaufwendungen nach Geschlechtern getrennt
    • die Ausweisung der durchschnittlichen Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern pro Dienststelle (Gender Pay Gap).
  2. Rechtsposition der Frauenbeauftragten und Rechtsumsetzung stärken
    • durch Einrichtung einer „Clearing-Stelle“ auf Landesebene
    • durch direktes Zugangsrecht der Frauenbeauftragten zu übergeordneten Fachbehörden

    Wir sehen darin einen enormen Fortschritt in Richtung auf Zeitersparnis bei vorliegenden strittigen Verfahren, Senkung von Konfliktkosten, Stärkung der Rechtsposition der Frauenbeauftragten und der Rechtsumsetzung des HGlG.

    Die „Clearing-Stelle“ kann von Frauenbeauftragten und/oder Dienststellen angerufen werden. Ihre Aufgabe ist die neutrale fachliche Beratung und die Klärung strittiger Sachverhalte und Rechtspositionen.

    Zusätzlich könnte die Ansiedlung der Evaluation des Gesetzes bei der Clearing-Stelle erfolgen, dies ermöglicht die fortlaufende qualitative Auswertung.

    Ein direktes Zugangsrecht der Frauenbeauftragten zu übergeordneten Fachbehörden stärkt die Rechtsposition der Frauenbeauftragten i.S. des § 16 HGlG.

    Wir weisen in diesem Zusammenhang abermals auf das Bundesgleichstellungsgesetz § 22 hin, welches der Frauenbeauftragten ein Klagerecht einräumt. Ebenso sind die §§ 19 Abs. 1 und 20 Abs. 1 BGleiG zu nennen, die der Frauenbeauftragten eine unverzügliche Information und Beteiligung an allen Entscheidungsprozessen einräumen.

    Würdigungen und/oder Sanktionen für eine beispielhafte bzw. mangelhafte Umsetzung des Gesetzes können eine erfolgreiche praktische Anwendung unterstützen.

    Zum gegenwärtigen Zeitpunkt hat das Vorgehen von Dienststellen bei der Durchführung von Maßnahmen weder in der einen noch in der anderen Richtung Konsequenzen.

  3. Geltungsbereich des Gesetzes (§2 HGlG) erweitern
    • auf Umwandlungen von öffentlichen Dienststellen in Unternehmen des privaten Rechts (wie z.B. Gesellschaften/GmbHs) in Anlehnung an § 3 Abs. 2 BGleiG
    • auf die Vergabe öffentlicher Leistungen / Aufgaben an private Arbeitgeber
    • durch Anwendung des HGlG auf alle Beschäftigtenverhältnisse im öffentlichen Dienst

    Die Erweiterung des Geltungsbereiches in Bezug auf die beiden ersten Punkte bewirkt die Beibehaltung bewährter Standards, die für ein höheres Maß an Gleichberechtigung und einen geringeren Umfang der „Gender Pay Gap“ im öffentlichen Dienst gegenüber der Privatwirtschaft gesorgt haben.

    Zum dritten Punkt ist zu konstatieren, dass Beschäftigungsverhältnisse im öffentlichen Dienst vielfältig geworden sind, sie umfassen weit mehr als Planstellen im Beschäftigten- und BeamtInnenbereich. Beispielhaft zu nennen sind hier: Werkverträge, Saisonkräfte, Aushilfen etc.

    Die aktuelle Situation führt zu Ungleichbehandlungen und widerspricht dem Gleichbehandlungsgebot.

    Unserer Argumentation legen wir zugrunde:
    Grundgesetz und Europarecht, insb. EU-Richtlinien. Das Gleichberechtigungsgebot von Frauen und Männer hat unabhängig von jeweils am Arbeitsplatz geltenden Rechtsnormen Gültigkeit.

    Zusammenfassend:
    Erfolge, die mit dem HGlG im öffentlichen Dienst erzielt wurden, stehen in enger Relation zur Akzeptanz und Ausstattung der Frauenbüros in den Dienststellen. Wie in anderen Fachbereichen auch (bspw. Personalbetreuung), qualifiziert die Bereitstellung personeller, räumlicher und finanzieller Ressourcen die Ergebnisse der Arbeit in Gleichberechtigungs- und Genderfragen und erhöht damit die Wertigkeit in den Dienststellen, die dem verfassungsmäßigen Gleichberechtigungsgebot - wie auch allen anderen Gesetzesgrundlagen - verpflichtet sind.

     

Wir hoffen, Ihnen mit unseren Ausführungen gedient zu haben und gehen davon aus, dass unser Hinweis auf eine noch ausstehende Evaluierung des HGlG und die gesetzlich vorgeschriebene Berichterstattung aufgrund der vorhandenen Zeit bis zum Auslaufen des Gesetzes am 31. Dezember 2011 berücksichtigt werden kann.

Gerne erläutern wir in einem Gespräch ausführlicher unsere Positionen, die sich aus langjährigen Erfahrungswerten mit der Umsetzung des HGlG auf kommunaler Ebene speisen.

Mit freundlichen Grüßen

Beate Weißmann
für die Sprecherinnen
der LAG Hess. Frauenbüros